Advertência de trabalho Verbal x Escrita!

Antes de começarmos a discorrer sobre a ordem correta para apresentação das advertências, é importante compreendermos a legalidade destas, ou seja, saber na Lei onde se encontram as informações pertinentes à aplicação de advertências trabalhistas. A CLT no art. 482, traz as faltas mais comuns e passiveis de punição:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mal procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

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d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço (obs.: não mais aceita universalmente quando o caso é de alcoolismo, já que é reconhecido como doença);

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Como vocês podem ver, há uma grande subjetividade em alguns dos tópicos acima. Além disso, muitas Convenções Trabalhistas de classe tem interpretações próprias para o que é definido como atraso, além de punições extras aos trabalhadores que não são explicadas na lei. Isso tudo resulta em grandes problemas na interpretação legal dos fatos, o que tem como consequência uma maior margem para interpretação do juiz no julgamento de uma causa trabalhista de demissão por justa causa. É nesse ponto que entra as advertências.

A advertência trabalhista como ferramenta legal

Para quaisquer dos casos acima, o funcionário pode receber uma advertência. Na interpretação literal da lei, o funcionário pode ser demitido logo na primeira vez que cometer um erro. Só que a jurisprudência legal para estas demissões é, na maior parte das vezes, a favor do trabalhador e não da empresa. Por isso, a advertência segue como uma ferramenta para proteger tanto o trabalhador quanto ao empregador de problemas legais, pois funcionam como prova da recorrência do problema que ocasionou a demissão.

Respeitando a ordem legal das advertências e suspensões, o empregador protegerá a si mesmo e ao empregado de possíveis problemas jurídicos futuros. (Foto: www.servicesterceirizacoes.com.br)

Advertência não é punição, é educação

Um erro muito comum do empregador é usar a advertência como punição. Na interpretação legal, a advertência é uma forma de educar o funcionário que um dado comportamento é inaceitável no ambiente de trabalho. Já existem casos na justiça em que a advertência foi usada como punição e o juiz decidiu a favor do funcionário.

A advertência é uma chance de mostrar ao funcionário qual o comportamento que é correto no ambiente de trabalho e como ele deve proceder para evitar uma nova advertência, ou seja quais comportamentos ele deve mudar e como ele deve mudá-los. Raramente o empregador faz isso, muitas vezes por desconhecer a função legal e profissional da advertência trabalhista.

A regra do bom senso

Ao adotar uma advertência, tanto o empregador quanto o empregado tem de repeitar o bom senso. Isso significa respeitar alguns requisitos, de forma a tornar a punição mais eficiente e legalmente aceita.

A punição deve ser imediata, ou seja, não deve ser aplicada após discorrido um tempo longo entre a falta do trabalhador e aplicação da advertência.

Um empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Ou seja, se um trabalhador cometer a falta X e receber uma advertência verbal, na próxima vez ele receberá uma advertência escrita. Na terceira vez, já poderá receber uma suspensão e se houver uma quarta vez, demissão por justa causa.

O empregador deve dosar a punição merecida pelo empregado. Isso significa medir a gravidade da falta e analisar a situação em que ela ocorreu, juntamente com o empregado e o supervisor do mesmo (caso exista).

Não são admitidas penas pecuniárias, transferências punitivas ou rebaixamento de função ou de remuneração.

A punição aplicada somente poderá ser modificada por expressa concordância do trabalhador ou com a concordância de pelo menos duas testemunhas.

Qual a ordem correta de aplicação das advertências trabalhistas?

Como já explicamos acima, seguir uma ordem na aplicação das advertências trabalhistas é uma necessidade legal, protegendo empregados e empregadores por igual. Apesar da legislação não ser clara sobre a aplicação das advertências, salvo quando detalhado em Convenções Trabalhistas, o empregador deve respeitar a seguinte ordem para punir e educar o empregado:

Advertência verbal. Deve ser aplicada com uma conversa individual com o funcionário, explicando qual foi a falta, oferecendo ajuda ao funcionário e também explicando qual o comportamento correto a ser adotado dentro da empresa. A advertência verbal deve ser registrada na ficha do funcionário, que deve assinar o reconhecimento da advertência. Caso não o faça, podem ser chamadas duas testemunhas para assinar, reconhecendo que o funcionário está ciente da advertência e necessidade de mudança de comportamento.

Advertência escrita. Após a advertência verbal, no caso de reincidência da mesma falta que ocasionou a primeira advertência verbal. Caso seja diferente, o empregador deverá aplicar uma advertência verbal para a falta diferente. A advertência escrita deve ser clara no motivo da punição, com provas sobre a falta cometida pelo empregado. Isso pode significar anexar o ponto do funcionário ou relatos de testemunhas. O funcionário deve assinar a advertência em pelo menos, duas vias, sendo uma para ficar em seu registro na empresa e outra para ficar com ele. Caso não queira assinar, duas testemunhas são necessárias para assinar em seu lugar. Importante ressaltar que na advertência escrita deve estar também a sugestão de como o funcionário pode mudar o comportamento indesejado.

Suspensão. Ao repetir a mesma falta pela terceira vez, o funcionário deve receber uma suspensão de, no máximo, 3 dias. Os mesmos procedimentos da advertência escrita devem ser tomados, mas incluindo a informação de que o funcionário não receberá pelos dias em que estiver suspenso. Deve também ser inclusa a informação de que o funcionário poderá ser demitido por justa causa, caso repita a mesma falta.

Demissão por justa causa. Ao repetir a mesma falta pela quarta vez, o funcionário pode ser demitido por justa causa, mas deverão ser anexadas todas as advertências e suspensões prévias no ato da demissão, justificando a necessidade do ato.

Observações Importantes

Ao sugerir as etapas acima, não significa que seja a única forma de um empregador punir e educar seus empregados. Muitos dão chances maiores aos seus funcionários, com três advertências ou suspensões que crescem gradualmente. Mas para se protegerem, as etapas acima respeitadas são a maior garantia de segurança legal ao empregador.

É importante lembrar também que para cada falta diferente, devem ser respeitadas as etapas acima descritas, sempre voltando ao primeiro passo. E depois de 6 meses a um ano sem a mesma falta se repetir, ela deve ser anulada, voltando ao primeiro passo.

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Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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