Advertências trabalhistas – O que a lei diz?

A advertência trabalhista é o temor da grande maioria dos trabalhadores. Elas são o primeiro sinal legal de que você fez algo errado no trabalho e está recebendo o aviso do erro cometido. Mas não precisa se desesperar também. A advertência não tem caráter punitivo, mas sim, caráter educativo, mostrando onde exatamente o erros aconteceu e o que você deve fazer para mudar aquele problema.

Cumprindo com os deveres

O trabalhador brasileiro tem direitos e deveres para com seu empregador. De forma a manter manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, evitando possíveis abusos de funcionários que agem de má-fé ou apenas por desconhecimento de seus deveres, o empregador tem como direito legal a aplicação de penalidades ao empregado. Há um limite a estas penalidades, pois não podem ocorrer arbitrariedades por parte do empregador. Assim, garante-se o cumprimento dos deveres por parte dos empregados.

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O que é a advertência trabalhista?

A advertência é essencialmente um aviso ao empregado. A partir dela ele deve tomar conhecimento do seu comportamento inaceitável e das consequências em caso de reincidência. Ele ficará ciente que ao abusar de seus direitos e não cumprindo seus deveres, seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa (demissão por justa causa) se não houver uma mudança de comportamento.

Dado este conteúdo da advertência trabalhista, dizemos que ela é uma medida educativa dentro do ambiente de trabalho. Caso o empregado repita o comportamento inadequado, falte ou quando a falha é muito grave, o empregado pode até ser suspenso, perdendo o salário correspondente àquele dia de trabalho.

Ressaltamos algo muito importante: a advertência trabalhista não tem validade, não prescrevendo. Ou seja, se você cometer três faltas que geram advertências pelo mesmo motivo você pode ser demitido por justa causa. Porém, os tribunais do trabalho tem diferente compreensão e iremos descrever melhor abaixo.

Como a advertência trabalhista deve ser aplicada?

Ao contrário do que muitos pensam, as advertências trabalhistas não podem ser aplicadas de qualquer jeito. Os seguintes princípios legais devem ser respeitados:

• Atualidade da punição: deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. Ou seja, nada de esperar semanas ou meses para aplicar a advertência e quando houver a demora, ela deve ser justificada por escrito no conteúdo da advertência;
• Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida. Assim, garante-se o caráter educativo das punições;
• Proporcionalidade: também conhecida como “bom senso do empregador”. É a dosagem da pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso, considerando o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos), os motivos determinantes para a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.);
• Ordem das punições: o empregador deve respeitar a seguinte hierarquia das punições, na seguinte ordem:a) Advertência verbal;
  b) Advertência escrita;
  c) Suspensão;
  d) Demissão.

Os excessos na advertência trabalhista, quando ocorre a humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), pode resultar na rescisão do contrato sem justa causa (demissão sem justa causa) e também resultar em multas e punições legais ao empregador.

A advertência também deve ser aplicada antes de qualquer outra penalidade. Assim, evita-se que não seja dada uma chance prévia ao empregado de tentar recuperar-se do comportamento indesejado.

É exigido também pela advertência:

Que ela seja verbal (primeiro) depois escrita: antes da advertência escrita, deve haver uma advertência verbal com a presença do empregado apenas. Toda advertência deve ser escrita e em duas vias (para o empregador e empregado), descrevendo a falta do empregado e o que era esperado dele, respeitando as convenções de trabalho e regimento interno da empresa. Deve conter também o resultado no caso de reincidência. Geralmente, os empregadores dão 3 advertências antes de uma suspensão, mas há casos em que duas advertências já geram a suspensão, dada a gravidade do problema. Não se esqueça de ressaltar na advertência escrita que o empregado concorda que já foi avisado verbalmente da falta cometida e direcionado ao comportamento correto que deveria ter executado;

Assinatura de duas testemunhas:além da assinatura do empregador e do empregado que recebe a advertência, ela deve conter a assinatura de duas testemunhas. Estas também são usadas quando o empregado não aceita ou não quer receber a advertência, sendo a assinatura delas válidas com a presença do empregado, desde que também esteja na advertência o reconhecimento de que o empregado não aceitou o aviso. Cabe ressaltar que a advertência deve ser lida em voz alta na presença das duas testemunhas e do empregado, concorde ele ou não com a punição;

Registro em cartório: muitas empresas já adotam este procedimento para dar mais valor legal para suas advertências. Não é necessário, mas alguns tribunais do trabalho tem aceitado melhor as advertências que tem este procedimento jurídico;

Registro no arquivo do empregado:toda advertência deve ser anexada ao arquivo do empregado.

Bom senso: suponhamos que seja a segunda ou até terceira vez que o empregado comete a mesma falta. Porém, a primeira vez que ele cometeu a falta e recebeu uma advertência foi há três anos atrás. Como dissemos acima, não há tempo para prescrever uma advertência. Porém, dada a diferença de tempo entre as faltas do empregado, geralmente há uma interpretação do caso como um tipo de “prescrição” pelos juízes do trabalho, não caracterizando então a demissão por justa causa ou uma punição maior. Por isso, ressaltamos o bom senso, que inclui “prescrever” informalmente uma advertência após um ano, mas consultar com um advogado caso haja a interpretação de má fé por parte do empregado.

O que não pode acontecer em qualquer advertência é um abuso do empregador.(Foto: www.trabalheira.com)

O que a (interpretação da) lei diz?

Ao contrário do que muitos pensam, há sim dois pesos e duas medidas na nossa legislação. Mas isso não acontece por conta de nossas leis mas sim, por conta de quem as interpreta: os advogados e juízes. Ao invés de tentar interpretar literalmente a lei, vamos tentar contar alguns casos para ilustrar como a advertência trabalhista pode ser interpretada pelos tribunais do trabalho no Brasil.

Punição Excessiva

Suponhamos que o empregado interprete que a punição foi excessiva quanto à aplicação e não respeitou os princípios acima destacados (atualidade, unicidade, proporcionalidade e ordem). Geralmente o que ocorre aqui é que o empregado não acha justa a punição e acaba se revoltando com o empregador. Nesse momento ele deve é manter a calma, pois o estresse pode resultar em mais punições e até na demissão por justa causa.

Quando o empregado achar que os princípios não foram respeitados, ele deve pensar na gravidade da falta cometida. Conversar com os pares no trabalho e fora dele, descrevendo o que aconteceu. Talvez até buscar uma consultoria jurídica. Mas de forma alguma ele deve tentar “punir” o empregador com mais faltas. Caso o excesso seja confirmado, espere esfriar a cabeça e converse com o empregador, pedindo a justificativa da advertência dentro do regimento interno da empresa e da convenção de trabalho que rege a categoria. Peça que o empregador complemente a advertência com essas justificativas.

Por fim, vale mesmo é o diálogo: se você achou a advertência injusta, converse com seu empregador e busque saber como melhorar e evitar receber novamente uma advertência. Lembre-se que advertir é avisar, repreender e tem, no sentido jurídico, o propósito de deixar o empregado a par de algum comportamento indesejado.

Humilhação

Seu empregador estressou com você em frente a seus colegas de trabalho ou até seus familiares. Você se sentiu humilhado por isso. Há testemunhas para o caso. Você deve deixar clara sua insatisfação com a situação e conversar com seus pares sobre os excessos cometidos pelo empregador. E mesmo quando há a humilhação individual, você deve ser claro o suficiente para fazer questão de duas testemunhas no ambiente para registrar o que foi falado pelo empregador em documento. Ele não poderá te demitir por justa causa nesse caso e você não pode temer ficar sem emprego. Qualquer abuso resulta em assédio moral por parte do empregador.

E se você tem medo, não precisa se preocupar: além de ser fácil achar um emprego no Brasil no atual momento, a Justiça do Trabalho é conhecida pela sua celeridade no tratamento das ações trabalhistas.

Problemas de Relacionamento na Empresa

Você e seu supervisor não se dão bem, apesar de um não gostar muito do outro. Na primeira oportunidade, ele resolve te aplicar uma advertência. Você fica revoltado e é o começo da deterioração completa das relações de trabalho. Por isso, prezamos pelo diálogo.

Sente com seu supervisor, deixe claras as diferenças entre vocês e compreenda melhor a advertência. Tente tirar seu lado pessoal de lado, assim como ver o lado do supervisor. Já tive várias pessoas com quem me dava muito bem pessoalmente, mas profissionalmente eram péssimas funcionárias, e tive que aplicar punições a elas. O inverso também era verdade: péssimas pessoas, mas ótimos funcionários. Preze pelo bom senso.

Considerações Finais (e o que eu devo fazer após receber uma advertência)

Ao receber uma advertência, tente refletir um pouco sobre ela antes de conversar com qualquer pessoa. Interprete o que possa ter levado a advertência, seja um problema de relacionamento, insatisfação com o trabalho, problemas familiares. Deixe seu empregador/supervisor saber de sua situação. Ele pode ajudá-lo a não cometer novamente a falta e até a melhorar sua situação atual. Mostre que você quer melhorar, que foi um problema isolado. Entenda também que às vezes estamos em empregos que nos deixam infelizes e precisamos buscar algo melhor, antes que sujemos nossos currículos com uma demissão por justa causa.

Sabemos que deixamos de lado muitos casos neste artigo. Então, esperamos que nos comentários vocês deixem seus casos para que possamos complementar e compartilhar nosso conhecimento com vocês.

Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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