Employee experience: entenda o que é e qual a importância?

Em Recursos Humanos por André M. Coelho

A experiência do funcionário, ou employee experiente, engloba o que as pessoas encontram e observam ao longo de sua gestão na organização.

Cada empresa investe na experiência do cliente. E, à medida que as organizações reconhecem cada vez mais as pessoas como seus maiores ativos, elas também investem na experiência do funcionário.

O que significa employee experience?

Com mudanças sem precedentes em nossa sociedade, economia e negócios, a forma como os funcionários vivenciam o trabalho se tornou mais importante do que nunca. No entanto, por mais crítica que seja para a capacidade de uma organização de enfrentar interrupções, transformações e incertezas econômicas, pesquisas mostram que uma minoria dos líderes de negócios acreditam que estão prontos para resolver o problema.

Por que o employee experience é importante na empresa?

Projetar uma experiência poderosa para os funcionários não é simplesmente uma caixa a ser verificada pela equipe de RH – também pode ter um impacto significativo em muitos aspectos de uma organização. Os líderes da empresa reconhecem essa influência, e é por isso que a maioria dos executivos consideram a experiência dos funcionários muito importante ou importante. Abaixo está uma visão geral das áreas que são afetadas pela experiência do funcionário.

Employee é uma estratégia para lidar com os novos funcionários e melhorar a qualidade dos primeiros momentos destes profissionais na empresa. (Foto: NOBL Academy)

1. Engajamento do funcionário

O engajamento dos funcionários é a medida do relacionamento entre os funcionários e uma organização. É uma das constelações de sentimentos que podem resultar da experiência do funcionário. A maioria das empresas mede e visa melhorar o engajamento de seus funcionários, uma vez que está altamente relacionado com a rotatividade e com quanto esforço seu pessoal provavelmente colocará em seu trabalho. É uma das muitas atitudes possíveis que resultam da experiência dos funcionários. Uma vez que informa diretamente se as pessoas estão dispostas a investir (seu tempo, energia e intelecto) na organização, é o que a maioria dos empregadores está procurando entender e prever.

2. Recrutamento

Hoje, a maioria dos candidatos a empregos procura informações sobre uma empresa em sites de busca de empregos. O aumento de sites de avaliação de empresas como esse indica o desejo dos funcionários de entender como será sua experiência em uma organização. É por isso que ter uma forte experiência de funcionário é fundamental. Sem um, suas avaliações negativas podem afugentar talentos em potencial para sua organização.

3. Retenção de funcionários

Estamos cada vez mais vendo pessoas tomarem decisões sobre deixar empresas no início de sua gestão. Na verdade, nossa pesquisa descobriu que cerca de 10% das pessoas estavam saindo seis meses depois de começar um novo emprego. Uma introdução adequada em uma organização, por meio de processos como onboarding, pode fazer uma grande diferença no que diz respeito ao desejo de um funcionário de ficar, sua produtividade e sua percepção da cultura da empresa.

4. Resultados dos funcionários

Finalmente, uma forte experiência do funcionário pode fazer uma enorme diferença nos resultados financeiros da sua organização. Uma análise de mais de 250 organizações globais descobriu que as empresas que pontuaram mais alto nos benchmarks de experiência dos funcionários têm lucros médios quatro vezes maiores, receitas médias duas vezes maiores e rotatividade 40% menor em comparação com aquelas que não o fizeram Isso demonstra que um investimento na experiência do funcionário compensa.

Marcos importantes na experiência do funcionário

Agora que entendemos o impacto, vamos nos aprofundar nos principais marcos que constituem a experiência do funcionário. Abaixo, abordaremos três estágios importantes do ciclo de vida do funcionário e explicaremos como as pesquisas podem ser utilizadas em cada estágio (você pode veja também estágios adicionais nos infográficos anexados). Isso garante que você reúna dados suficientes para capturar o quadro geral da experiência dos funcionários em sua organização.

1. Atração / Recrutamento

Este estágio é crítico porque é a primeira chance que você tem de apresentar a cultura de sua empresa e estabelecer confiança com uma contratação em potencial. A experiência do candidato também é a oportunidade perfeita para garantir que as pessoas se tornem defensores de sua organização – independentemente de ingressarem ou não nela. Obter feedback nesta fase é uma grande oportunidade para melhorar o processo e a experiência de candidatura para trabalhar na sua organização.

Capturar a experiência do candidato significa conversar com aqueles que receberam a oferta de uma função e também com aqueles que não foram. Embora a natureza exata de sua pesquisa de candidato dependa do processo de contratação, as perguntas que você faz em uma pesquisa de candidato geralmente devem girar em torno do feedback sobre o processo de candidatura, o conteúdo da entrevista, o comportamento das pessoas com as quais se encontraram e a rapidez da resposta.

2. Integração

O programa de integração, que visa obter novos contratados e funcionando sem problemas, é fundamental porque pode ter um impacto significativo na estabilidade de um funcionário. Começa quando um novo contratado aceita sua oferta e continua durante as primeiras semanas, meses e até mesmo o primeiro ano de trabalho do novo funcionário. Obter feedback nesta fase não apenas ajuda a melhorar seu processo de integração, mas também identifica quaisquer lacunas ou inconsistências no conhecimento e treinamento.

Com tanto para o novo contratado quando ele entra na sua empresa, fazer as perguntas certas da pesquisa de integração fornece uma maneira sistematizada de verificar as pessoas. Ele também fornece informações valiosas sobre a nova experiência de contratação que você pode usar para melhorar este estágio da experiência do funcionário no futuro.

3. Saída

Mesmo com seus melhores esforços, você pode presumir que a maioria dos funcionários deixará sua organização em algum momento. Especialmente considerando que o tempo médio de permanência nas organizações está em declínio, é mais importante do que nunca manter o envolvimento com os funcionários – mesmo quando eles estão saindo. Uma pesquisa de saída permite que você faça isso ao compreender os motivos por trás da decisão de um funcionário, para que possa fazer os ajustes necessários para reduzir a rotatividade no futuro e também mostrar que seu feedback é valorizado.

As pesquisas de saída são uma ótima maneira de capturar e entender os motivos da saída de um funcionário – seja porque ele estava infeliz ou por motivos pessoais fora da esfera de ação de sua empresa. Os resultados da pesquisa podem revelar o que você, como empregador, pode fazer melhor, pensar de forma diferente ou continuar perseguindo. Obter feedback sincero de todos os funcionários que estão saindo pode ser inestimável para entender o que você precisa fazer melhor para manter seus funcionários-chave engajados o máximo possível.

Como criar uma experiência forte para o funcionário?

Se você já tem um plano de experiência do funcionário que deseja melhorar ou está prestes a criar um do zero, aqui estão nossas melhores recomendações para começar:

1. Determine sua principal prioridade

Primeiro, você precisa identificar em qual aspecto da experiência do funcionário sua organização deve se concentrar. Se você está prestes a aumentar significativamente o volume de contratações, pode primeiro focar no estágio de atração / recrutamento e considerar o uso de uma pesquisa de candidatos para obter feedback. Ou, se você estiver observando altas taxas de rotatividade, colocar seus recursos para entender e melhorar a experiência de saída de um funcionário pode ser sua primeira etapa. Não há lugar certo ou errado para começar – tudo depende das prioridades da sua organização no momento.

2. Comece a capturar dados

Depois de determinar sua prioridade, o mais importante é começar a coletar feedback. Leva tempo para coletar dados suficientes para começar a fazer ligações e contar histórias sobre a experiência do funcionário. É por isso que recomendamos não se sobrecarregar lidando com tudo de uma vez. Em vez disso, comece focando em um aspecto da experiência do funcionário (como integração), repita e amplie o programa de captura de dados da experiência do funcionário a partir daí.

3. Construir vínculos

Se você deseja desenvolver uma compreensão abrangente de todo o ciclo de vida do funcionário, é importante criar vínculos de e para outros conteúdos e dados. Por exemplo, se você já fez uma pesquisa de engajamento, esses dados podem ajudá-lo a informar em quais fatores se concentrar em sua pesquisa de saída também. Além disso, certifique-se de que suas pesquisas sejam personalizadas para seus programas específicos, em vez de usar perguntas pré-fabricadas que não abordam a raiz do problema.

4. Capacitar a agir

As pesquisas de experiência dos funcionários fornecem muitas informações valiosas. Mas não vale a pena tê-lo se você não o usar para agir. Recomendamos examinar os resultados agregados para modificar os programas de toda a organização, bem como os resultados detalhados. A partir daí, você pode identificar se há gerentes de contratação, departamentos ou equipes específicas que precisam de suporte extra e ajudá-los a entender como estão se saindo em comparação com a empresa em geral. Isso dará a todos a oportunidade de fazer pequenos ajustes de forma independente para melhorar as experiências dos funcionários.

Uma forte experiência do funcionário é um dos investimentos mais poderosos que sua organização pode fazer. Isso levará a benefícios perceptíveis, como um pool de talentos mais amplo, melhor retenção e aumento da receita. Mas não para por aí. Uma experiência de funcionário bem projetada também garante que seus funcionários – que são os maiores ativos da sua empresa – estejam preparados para o sucesso antes, durante e depois de sua permanência na empresa.

Se você tiver dúvidas, deixem nos comentários suas perguntas e iremos ajudar!

Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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