Intervalo intrajornada e interjornada: tudo o que você precisa saber

Em Legislação trabalhista e MTE por André M. Coelho

A lei brasileira não exige a execução de um contrato de trabalho escrito e uma relação de trabalho é permitida com base em um contrato de trabalho verbal. Um acordo verbal é suficiente para atender aos requisitos legais para registrar o funcionário no livreto de emprego e no formulário de registro de emprego (documentos de emprego).

Para eliminar dúvidas sobre as condições de emprego, porém, as empresas tendem a assinar contratos de trabalho com seus funcionários, estabelecendo, entre outros, os deveres a serem desempenhados, salário, horário de trabalho, benefícios corporativos, possibilidade de transferência, confidencialidade e não obrigações de divulgação, obrigações para cumprir com políticas internas, pagamento de danos causados por funcionários por culpa (isso exige uma disposição expressa no contrato de trabalho), outros tipos de deduções na folha de pagamento, além das deduções legais, acordo do empregado para trabalhar horas extras , e o deslocamento de horas trabalhadas aos sábados e horas trabalhadas em outros dias da semana.

Contrato de trabalho

Em geral, existem quatro tipos de contrato de trabalho em termos de horas de trabalho: (1) para empregados em geral; (2) para funcionários que realizam atividades externas e não têm permissão para controlar ou estabelecer seu horário de trabalho diário; (3) para funcionários que ocupam cargos de confiança (ou seja, funcionários que exercem poderes de gestão dentro de uma empresa); e (4) para funcionários que trabalham em casa.

Os contratos de trabalho no Brasil geralmente são executados por prazo indeterminado. No entanto, os contratos podem ser executados por prazo determinado, limitado a dois anos. Para serem válidos, os contratos por prazo determinado devem ser executados apenas para serviços cuja natureza ou caráter temporário justifique seu prazo definido ou para atividades comerciais temporárias. No caso de rescisão antecipada de contrato por prazo determinado, a empresa deve pagar ao empregado metade do salário devido pelo período restante, o que limita esse tipo de contratação no Brasil.

A lei brasileira torna nulas as anulações dos contratos, se forem em detrimento do empregado, mesmo que o empregado expressamente concorde com eles. Assim, uma vez que um contrato de trabalho tenha sido executado, a empresa não poderá alterá-lo, a menos que a alteração beneficie o funcionário (por exemplo, aumento salarial, redução do horário de trabalho diário e promoções). Exceções a esta regra são fornecidas na Lei de Reforma Trabalhista, que estabelece que certas disposições de contratos de trabalho podem ser negociadas, por meio de um acordo de negociação coletiva (CBA) com o sindicato, ou individualmente com o empregado quando ele se formar. e possui salário mensal superior ao dobro do benefício máximo pago pela Previdência Social.

Entenda o intervalo intrajornada e como ele deve ser executado, como os horários de almoço. (Foto: Clinton Dental Center)

Horas de trabalho

A Constituição Federal estabelece que o número máximo de horas a serem trabalhadas por um funcionário é de oito horas por dia e 44 horas por semana, totalizando 220 horas por mês. O horário de trabalho aos sábados pode ser compensado por meio de um contrato por escrito, a fim de ser distribuído pelos cinco dias úteis da semana, em que os sábados serão considerados dias úteis não trabalhados. As horas extras trabalhadas aos sábados podem deturpar a compensação, e o tempo resultante da distribuição nos dias úteis das horas trabalhadas em um sábado pode ser considerado horas extras.

Outro aspecto é que, se o empregado for contratado para trabalhar 220 horas por mês, mas na verdade trabalhar apenas 200 ou 210 horas por conta da política da empresa, a prática da empresa prevalecerá e a base mensal não será o contrato contratual de 220 horas, mas antes a aliança que resulta da prática.

O horário de trabalho especial pode incluir turnos rotativos ininterruptos, que podem durar no máximo seis horas por dia e podem ser estendidos para até oito horas por dia.

Intervalo intrajornada e interjornada

A empresa deve conceder uma pausa para descanso e refeição sempre que o período de trabalho for superior a quatro horas, o que será de 15 minutos para um período de trabalho de até seis horas e de uma a duas horas para um período de trabalho de mais de seis horas. O intervalo para descanso e refeição está incluso no horário de trabalho.

Intervalo intrajornada é dentro do dia de trabalho, e deve ter as seguintes durações:

Entre 4 e 6 horas: pelo menos 15 minutos de intervalo.
Mais de 6 horas: mínimo de uma hora, máximo de 2 horas (redução para mínimo de uma hora pode ser possível)

Intervalo interjornada é entre os dias de trabalho, com um período mínimo de 11 horas consecutivas entre as jornadas para descanso.

Registro do horário de trabalho

O horário de trabalho não se aplica aos funcionários cuja jornada de trabalho é comprovadamente inclusa 100% de trabalho externo, sem controle de horas ou horas trabalhadas (incluindo funcionários em regime de home office), bem como a funcionários que demonstram ter cargos de confiança, em outras palavras, funcionários que realizam atividades de gerenciamento (ou administração) como representantes legais da empresa e que não estão sujeitos a horas ou horas trabalhadas, ou monitoramento ou controle. Isso priva esses funcionários do direito ao pagamento de horas extras nas circunstâncias mencionadas. Esses funcionários têm direito a um dia de descanso semanal aos domingos.

As empresas com mais de 10 funcionários são obrigadas a manter o controle dos dias úteis dos funcionários sujeitos ao cumprimento do horário de trabalho. Os registros das horas de trabalho podem ser manuais, mecânicos ou eletrônicos, para que os funcionários possam registrar o horário de entrada, saída e interrupção. O dia útil da ‘pontualidade britânica’ não é válido (ou seja, se o funcionário sempre registrar a mesma hora, pode ser entendido que o empregador está forçando-o a fazê-lo com o objetivo de não pagar horas extras). Os funcionários podem ser dispensados de registrar seu horário de entrada, saída e pausas.

Em relação à forma de registro das horas trabalhadas, se a empresa optar pelo controle eletrônico, deverá seguir as diretrizes do Ministério do Trabalho e Emprego, constantes da Portaria nº 1510/2009, que estabelece, entre outras coisas, a emissão de relatórios por o sistema de registro de horas e o uso de equipamentos de registro de horas validados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Horas extras

Se o funcionário trabalha além do horário contratual, a empresa deve remunerar as horas extras como horas extras, com uma taxa mínima de 50% acima do salário por uma hora regular, embora existam acordos trabalhistas que estabelecem porcentagens mais altas. O funcionário só pode trabalhar duas horas extras por dia, para que o dia útil seja limitado a no máximo 10 horas.

As horas trabalhadas aos domingos ou feriados, se não compensadas na semana subseqüente, devem ser remuneradas em 200% do salário ordinário, independentemente de excederem o limite diário ou semanal.

A Lei de Reforma Trabalhista estabelece que o período de tempo que os funcionários levam de casa para a estação de trabalho ou para o local de trabalho não faz parte do horário de trabalho e, portanto, não está sujeito a horas extras. A regra anterior previa que esse período fazia parte do horário de trabalho quando o empregador fornecia transporte aos funcionários porque o local do trabalho era em uma área remota ou em uma área sem transporte público disponível.

Também está previsto na Lei de Reforma Trabalhista que as seguintes atividades não fazem parte do horário de trabalho e, portanto, não estão sujeitas a horas extras:

Um funcionário que fique mais tempo do que o horário de trabalho nas dependências do empregador para buscar proteção contra atividades criminosas nas ruas e outras áreas públicas ou mau tempo.
Atividades pessoais, como atividades religiosas, descanso, recreação ou lazer, estudos pessoais, alimentação, trabalho em rede pessoal, higiene pessoal e mudança uniforme quando não houver obrigação de fazê-lo nas instalações do empregador.

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Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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