O que é recrutamento interno?

Em Recursos Humanos por André M. Coelho

Recrutamento interno é o processo de preenchimento de vagas em uma empresa a partir de sua força de trabalho existente. Do lado contrário, o recrutamento externo é como uma empresa procura preencher vagas de fora. O uso do recrutamento interno tem se tornado mais popular e conhecido nas técnicas de RH.

O que é o recrutamento interno?

Hoje, as empresas usam recrutamento interno para preencher as funções de seus negócios mais adequadas a ter uma visão ou conhecimento interno, além de incentivar a lealdade e um senso de progresso para os funcionários. O recrutamento interno é um aspecto importante de qualquer empresa, pois pode economizar tempo, dinheiro e recursos quando comparado ao recrutamento externo.

Tipos de recrutamento interno

Promoções: a forma mais usada de recrutamento interno é a que todos esperam uma promoção.

Transferências: uma transferência normalmente envolve a mudança para o mesmo trabalho em um local diferente ou um trabalho de nível semelhante em um departamento diferente.

Temporário para permanente: semelhante a uma promoção, isso envolve tornar um titular de posição temporário ou estagiar um funcionário de pleno direito.

Referências de funcionários: Um sonho de gerentes de contratação – e um tipo de recrutamento interno muitas vezes esquecido. As referências de funcionários são uma maneira excelente e econômica de obter candidatos qualificados na frente dos gerentes de contratação. A existência de um sistema para incentivar e acelerar o processo de indicação de funcionários ajudará a garantir que você veja um fluxo constante de candidatos indicados por funcionários.

Vantagens do recrutamento interno

Então, por que você gostaria de contratar internamente versus procurar talentos fora da empresa? Aqui estão alguns dos principais motivos pelos quais as empresas podem preferir o recrutamento interno:

Reduz os custos de treinamento: aproveitando os funcionários que você já possui, você não precisa treinar novos funcionários. Mesmo que novos sistemas ou outros pequenos processos precisem ser ensinados, não ter que passar por todo o treinamento e (processo de integração) é uma economia significativa de tempo e dinheiro.

Melhora a moral dos funcionários: todo mundo quer sentir que é importante em sua organização. Promover a partir de dentro e / ou colocar as pessoas em papéis pelos quais eles são apaixonados aumentará o moral e seus resultados.

Reduza os custos de postagem e triagem de empregos: ao recrutar a partir de dentro, você reduz a necessidade de o gerente de contratação ou o recrutador publicar / anunciar trabalhos e selecionar candidatos não qualificados.

Diminuir a rotatividade de funcionários: na maioria dos casos, a rotatividade não planejada é um evento negativo em uma organização. Uma alta taxa de rotatividade de funcionários pode ser um sinal de que algo está errado na sua empresa. Ao combinar candidatos internos com funções que se encaixam em suas paixões e conjuntos de habilidades exclusivas, você pode aumentar a chance de eles permanecerem na sua empresa por um longo período.

O recrutamento interno pode reduzir custos para a empresa e contribuir para valorizar os talentos da empresa. (Foto: TechFunnel)

Desvantagens do recrutamento interno

Por outro lado, por que uma empresa hesitaria em usar o recrutamento interno? Aqui estão alguns dos motivos mais citados:

Falta de novas perspectivas: um dos benefícios do recrutamento externo é contratar funcionários com novas idéias e perspectivas que podem resultar em novos insights para sua empresa. Ao recrutar de dentro, você pode perder essas perspectivas inovadoras.

Ciúme no local de trabalho: os seres humanos são seres emocionais. Supondo que você faça uma contratação forte, o recrutamento externo pode ajudá-lo a evitar parte do ciúme no local de trabalho que resulta quando alguém perde uma promoção que vai para um colega de trabalho.

Substituindo o funcionário que você promove / transfere: em muitos casos, quando alguém é promovido ou transferido para uma nova função, a posição anterior não desaparece magicamente. Você ainda precisará encontrar alguém, interna ou externamente, para desempenhar esse papel. Recrutar internamente pode parecer uma maneira rápida de preencher posições abertas na superfície, mas se você não tem em mente alguém que esteja prontamente disponível para preencher a posição antiga, ele pode abrir uma lata de vermes totalmente nova.

Quando fazer o recrutamento interno?

Usar um processo interno de contratação pode ser muito benéfico, mas fazê-lo no momento certo e na situação certa é essencial. Aqui estão algumas práticas recomendadas para garantir que sua empresa esteja no lugar certo para o recrutamento interno:

Você possui um sistema para diferenciar seus candidatos internos de candidatos externos. A última coisa que você deseja fazer é enviar um e-mail de rejeição genérico e correr o risco de enviar um sinal ruim a funcionários atuais valiosos, levando-os a procurar em outro lugar.

Você determinou que ter uma perspectiva privilegiada para a função seria mais impactante e oportuna do que uma nova perspectiva.

Você possui um quadro de cargos interno e / ou escada de carreira para que os funcionários atuais saibam o que está disponível e tenham uma compreensão clara dos próximos passos na carreira de sua empresa.

Você avaliou as perspectivas internas e determinou que o candidato à promoção é realmente qualificado e não está sendo favorecido por motivos impróprios. Isso reduzirá a chance de que seus colegas de trabalho se sintam injustamente ignorados pela promoção.

Você conversou com a equipe de gerenciamento para decidir sobre a logística do seu processo interno de contratação. Por exemplo: um gerente da equipe de design seria capaz de incentivar um membro da equipe de vendas a se candidatar a uma função aberta?

Como recrutar de dentro de sua própria empresa?

Levando em consideração as vantagens, desvantagens e práticas recomendadas descritas acima, aqui está um guia passo a passo de como você pode implementar uma estratégia de recrutamento interno.

Configure seus processos: coloque seu quadro de tarefas interno em execução; decidir quem deve ser incluído na tomada dessas decisões; e faça uma política clara e concisa para gerentes e funcionários. A configuração de tudo isso antes da distribuição para os funcionários poupará muito tempo e dor de cabeça no futuro.

Use um Sistema de Rastreamento de Candidatos: a adoção de uma estratégia interna de recrutamento pode potencialmente inundá-lo de candidatos. Ter um sistema desses em vigor para acompanhar facilmente todo o processo de contratação de candidatos internos e externos. Isso é fundamental para contratar da maneira mais eficiente. Um excelente sistema também virá com recursos de referência de funcionários integrados.

Incentive seus funcionários: essa estratégia só funciona se seus funcionários realmente souberem que você deseja que eles apliquem internamente. Faça uma reunião com os gerentes da sua empresa e aconselhe-os a encorajar os funcionários a consultarem o quadro interno regularmente. Isso garantirá que você tenha um fluxo constante de candidatos internos qualificados.

Tela: apenas porque os candidatos já estão empregados na sua empresa não significa que o processo de seleção deva ser menos rigoroso. Verifique se as pessoas estão se candidatando a empregos que se encaixam em seus conjuntos de habilidades e se sua empresa se beneficiaria mais de um funcionário atual em uma nova função versus a função atual.

Seja Justo: a última coisa que você quer é que sua nova estratégia de recrutamento interno seja um tiro pela culatra e cause negatividade no local de trabalho. Ter várias partes interessadas envolvidas no processo de entrevista e promoção para eliminar rapidamente os candidatos internos usando um processo justo e transparente.

Dê feedback construtivo: nem todas as pessoas que se candidatarem a uma posição interna serão qualificadas ou se encaixam bem nessa função específica. Você deseja decepcionar facilmente candidatos internos sem êxito; um e-mail de rejeição genérico copiado e colado não será suficiente. Ofereça conselhos sobre habilidades para trabalhar ou certificações a serem seguidas, que as tornariam mais adequadas para a função. Sugerir outras funções que possam se encaixar melhor também é uma boa maneira de aliviar a decepção de ser rejeitada por uma função específica.

Dúvidas? Deixem nos comentários suas perguntas e iremos responder!

Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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