Turnover: o que é na empresa?

Em Recursos Humanos por André M. Coelho

O turnover dos funcionários ou a taxa de rotatividade de funcionários, é a medição do número de funcionários que deixam uma organização durante um período de tempo especificado, tipicamente de um ano. Enquanto uma organização geralmente mede o número total de funcionários que saem, o turnover também pode aplicar-se a subcategorias dentro de uma organização como departamentos individuais ou grupos demográficos.

O que é o turnover de funcionários?

O turnover dos funcionários refere-se ao número ou porcentagem de trabalhadores que deixam uma organização e são substituídos por novos funcionários.

Como calcular turnover de funcionários?

Divida a soma total do número de funcionários que deixam dentro de um período específico de tempo (mês, trimestre, ano, etc.) pelo número médio de funcionários que funcionam dentro do prazo selecionado. Multiplique esse número por 100 para calcular a taxa de rotatividade do funcionário.

Por exemplo, se você tiver uma média de 150 funcionários trabalhando durante o tempo de um mês e 31 funcionários saem, sua taxa de rotatividade seria de cerca de 20,67%.

A equação seria a seguinte: (31/150) * 100 = 20.67

Não inclua contratações temporárias ou funcionários que saem em licença temporária em qualquer fator da equação. Incorporar esses tipos de turnos temporários nos números da força de trabalho inclinará sua taxa de rotatividade mais alta do que realmente é.

Quando o turnover da empresa está alto, pode significar aumento considerável de custos para a empresa. (Imagem: AIHR)

Tipos de turnover

O turnover pode assumir muitas formas. Pode ser classificado como “interno” ou “externo”. O turnover interno envolve os funcionários deixando suas posições atuais e adotando novas posições dentro da mesma organização.

Ambos positivos (como o aumento da moral da mudança de tarefa e supervisor) e negativos (como o projeto / interrupção relacional, ou o princípio de Peter) existem do turnover interno. Portanto, pode ser igualmente importante monitorar essa forma de rotatividade para monitorar sua contraparte externa.

O turnover interno pode ser moderado e controlado por mecanismos típicos de RH, como uma política interna de recrutamento ou planejamento formal de sucessão. O turnover interno, chamado de transferências internas, é geralmente considerado uma oportunidade para ajudar os funcionários em seu crescimento de carreira, minimizando o turnover externo mais dispendioso.

Um grande número de transferências internas deixando um determinado departamento ou divisão pode sinalizar problemas nessa área, a menos que a posição seja uma posição de pedra designada.

1. Voluntário versus involuntário

Os dois tipos gerais de turnover são voluntários e involuntários.

O turnover voluntário é qualquer instância em que um funcionário escolhe ativamente para sair. Isso pode acontecer como resultado de melhores oportunidades de emprego em outros lugares, conflitos dentro do local de trabalho, do desengajamento e muito mais. E lembre-se, se você está calculando o turnover dentro de uma única equipe ou departamento, o turnover não tem que significar funcionários que deixam a organização – apenas o grupo que você está analisando.

O turnover involuntário é quando um empregador escolhe rescindir um funcionário ou removê-los permanentemente do grupo em questão, possivelmente por causa do mau desempenho, comportamento tóxico ou outras razões.

O turnover é natural para qualquer organização. Enquanto o turnover de baixa funcionários é a meta para a maioria das organizações, o que determina baixo vs. alto turnover é como o turnover real se compara a uma taxa típica ou esperada, que pode mudar dependendo da indústria, tipo de trabalho, tamanho da empresa, região e mais – e que taxa é muito raramente zero. Por exemplo, uma companhia de seguros não deve basear sua análise do turnover organizacional sobre a taxa de rotatividade esperada de um restaurante de fast food e vice-versa.

2. Turnover desejável e indesejável

O turnover geralmente tem uma conotação negativa, mas o turnover nem sempre é um evento negativo.

Por exemplo, o turnover desejável ocorre um funcionário cujo desempenho cai abaixo das expectativas da empresa é substituído por alguém cujo desempenho atenda ou excede as expectativas.

É desejável porque o mau desempenho do trabalho, o absenteísmo e a atraso são caros – substituindo um performer pobre com um funcionário que seu trabalho pode melhorar sua lucratividade.

O turnover desejável também ocorre ao substituir os funcionários infundem novos talentos e habilidades, dando uma organização uma vantagem competitiva.

Por outro lado, o turnover indesejável significa perder funcionários cujo desempenho, habilidades e qualificações são recursos valiosos.

Desvantagens do turnover

O turnover é caro. Isso causa muitos inconvenientes para uma organização. As principais deméritas são discutidas abaixo:

O turnover envolve diferentes tipos de custos, como o custo dos custos de substituição e oportunidade. Existem custos diretos e indiretos. Os custos diretos referem-se aos custos de vida, custos de substituição, custos de transição e custos indiretos relacionados à perda de produção reduzidos níveis de desempenho, horas extras desnecessárias e baixa moral.

O impacto, no entanto, não é apenas financeiro; Também afeta negativamente a moral dos funcionários. Embora difícil quantificar, o moral pobre resulta em um efeito dominó, que impacta negativamente a eficiência e a eficácia.

Outro Demerit é, diminuição do desempenho no local de trabalho. Os trabalhadores menos experientes são menos propensos a vender soluções de maior valor e fornecer serviço otimizado.

Muitos dos efeitos negativos do turnover se relacionam com a qualidade do desempenho. As empresas com maior turnover podem lutar para completar todas as funções diárias necessárias ou importantes.

Turnover: causas

Para reduzir as taxas de rotatividade, as organizações devem primeiro entender as principais razões pelas quais os funcionários saem para outras posições. Boas pessoas não deixam boas organizações – elas deixam gerentes pobres! Bons funcionários desistem por muitas razões.

A seguir, uma lista do que pode ser considerado causas para o turnover de funcionários e como elas influenciam as decisões dos funcionários pela saída da empresa.

1. Comportamento grosseiro

Estudos mostraram que as indignidades diárias prejudicam a produtividade e resultaram em bons funcionários desistindo.

Grosseria, fixação da culpa, backbiting, jogando favoritos e retaliação estão entre as razões que agravam o turnover de funcionários. Sentir-se ressentido e maltratado não é um incentivo para um bom ambiente de trabalho.

2. Desequilíbrio de vida profissional

Com aumento das pressões econômicas, as organizações continuam a exigir que uma pessoa faça o trabalho de duas ou mais pessoas.

Nesses casos, os funcionários são forçados a escolher entre a vida pessoal e uma vida profissional. Isso não se encaixa bem com a força de trabalho atual e mais jovem, que é agravada quando ambos os cônjuges funcionam.

Uma incompatibilidade entre as expectativas do trabalho
Tornou-se muito comum que um trabalho varie significativamente da descrição inicial e prometeu durante o estágio de entrevista.

Quando isso acontece, pode levar à desconfiança.

3. Desalinhamento de funcionários

As organizações nunca devem contratar funcionários (internos ou externos), a menos que sejam qualificados para o trabalho e sincronizam com a cultura e as metas da organização.

Os gerentes não devem tentar forçar um ajuste quando não há nenhum. Isso é como tentar forçar um pé 44 em um sapato 37. Nem a gestão nem o funcionário serão felizes, e geralmente termina com o turnover de um mal-empregado.

4. Sentindo-se subvalorizado

Todo mundo quer ser reconhecido e recompensado por um trabalho bem feito. O reconhecimento não precisa ser monetário. O reconhecimento mais eficaz é a apreciação sincera. Quando os funcionários encontram uma ausência de reconhecimento, seu senso de dignidade prossegue a deixar a organização.

5. Coaching e feedback estão faltando.

Os gerentes ineficazes adiam o feedback aos funcionários, embora instintivamente sabem que dar e obter feedback honesto é essencial para o crescimento e construir equipes e organizações de sucesso.

Isso pode levar ao turnover de funcionários.

6. A capacidade de tomada de decisão está faltando.

Micromanagers parecem inseguros em relação à capacidade de seu funcionário de realizar seus trabalhos sem o gerente dirigindo cada movimento. As organizações precisam de funcionários para ter a propriedade e ser capacitadas!

Os funcionários capacitados têm a liberdade de fazer sugestões e decisões. Mas quando há falta de capacidade de tomada de decisão, os funcionários podem tentar desistir!

7. As habilidades de pessoas são inadequadas.

Muitos gerentes foram promovidos porque fizeram seus trabalhos muito bem e obtiveram resultados. No entanto, isso não significa que eles saibam como liderar. Líderes não nascem; Eles são feitos.

As habilidades de pessoas podem ser aprendidas e desenvolvidas, mas realmente ajuda se um gerente tiver uma capacidade natural de se dar bem com as pessoas e motivá-las. Caso contrário, eles tentam escapar da liderança.

8. Instabilidade Organizacional

A reorganização constante da administração, mudança de direção e as pessoas embaralhadas abrangem os funcionários da finalidade da organização.

Os funcionários não sabem o que está acontecendo, suas prioridades, ou o que deveriam estar fazendo. Isso causa frustração levando a confusão e ineficiências – finalmente, turnover .

9. Aumentos e promoções estavam congelados.

Levantamentos e promoções são muitas vezes congelados por razões econômicas, mas são lentas a serem retomadas depois que a crise passou.

As organizações podem não ter uma meta de oferecer a melhor compensação em sua área. Ainda assim, se não o fizerem, eles pagam melhor salários e benefícios competitivos, enquanto os funcionários se sentem valorizados! Esta é uma combinação crítica.

10. Fé e confiança estremecidos

Quando os funcionários são convidados a fazer mais e mais, eles veem menos evidências de que finalmente compartilharão nos frutos de seu trabalho.

Quando as receitas e os lucros aumentam junto com a carga de trabalho, as organizações devem analisar seus pacotes gerais de compensação. Os funcionários sabem quando uma empresa está indo bem, e eles esperam ser considerados facilitadores críticos desse sucesso.

As organizações precisam parar de falar sobre seu ativo mais importante enquanto os tratam como consumíveis ou algo menos que valiosos.

Se uma organização quiser capacitar os funcionários para colocar produtos de qualidade em um ritmo que atende à demanda do cliente, eles precisam demonstrar apreciação por meio de ações.

11. Oportunidades de crescimento não disponíveis

Muito bom talento pode ser perdido se os funcionários se sentirem presos em posições sem saída.

Muitas vezes, os indivíduos talentosos são forçados a job-hop de uma empresa para outro para crescer em status e compensação.

Além desses, a falta de oportunidades de carreira e desafios, a insatisfação com o escopo do trabalho, ou conflito com a gestão também pode ser citada como preditores de alto turnover .

No entanto, cada empresa tem seus próprios drivers de rotatividade exclusivos, portanto, as empresas devem continuar continuamente para identificar as questões que causam turnover em sua empresa.

Além disso, as causas do atrito variam dentro de uma empresa de tal que faz com que o turnover em um departamento possa ser muito diferente das causas do turnover em outro departamento. As empresas podem usar entrevistas de saída para determinar por que os funcionários estão saindo e os problemas que encontravam no local de trabalho.

Como reduzir ou evitar o turnover?

Os funcionários são importantes em administrar um negócio; Sem eles, o negócio não seria bem sucedido. No entanto, os empregadores de hoje estão descobrindo que os funcionários não permanecem por um longo tempo na mesma organização.

Quando as empresas contratam as pessoas mais valentes, elas devem maximizar o retorno sobre seu investimento de cada funcionário.

Eles devem levar muito tempo para ouvir os problemas dos funcionários e fazê-los se sentir envolvidos, e isso criará fidelidade, por sua vez, reduzindo o turnover , permitindo o crescimento.

Aqui estão algumas dicas para reduzir o turnover do funcionário.

Entreviste os candidatos cuidadosamente para garantir que eles tenham as habilidades certas e que se encaixem bem com a cultura, gerentes e colegas de trabalho da empresa. Isso é altamente praticado em empresas japonesas.

Incentive a criatividade dos funcionários quando necessário com benefícios, horários de trabalho flexíveis e estruturas de bônus.

Reconhecimento e elogios são formas rentáveis de manter uma força de trabalho feliz e produtiva.

O turnover de alto funcionário machuca a linha de fundo de uma empresa. Especialistas estimam que custam mais de duas vezes o salário de um funcionário para encontrar e treinar uma substituição. E pode danificar a moral entre os funcionários remanescentes. O funcionário começa a pensar: “No que mais eles não são sinceros sobre?” Quando a confiança está faltando, não há nenhuma propriedade real dos funcionários.

Existem outras maneiras de reduzir o turnover na organização.

Contratar as pessoas certas desde o início

Definindo a compensação e os benefícios corretos.

Revendo as pacotes de compensação e benefícios pelo menos anualmente. Nos primeiros dias do estudo de gestão, Frederick Winslow Taylor escreveu que os trabalhadores mais querem são altos salários – o que os ajudaria a cumprir suas necessidades fisiológicas básicas.

Prestando atenção às necessidades pessoais dos funcionários e oferecer mais flexibilidade.

Certificando-se de que suas melhores pessoas estão pessoalmente comprometidas com os objetivos da organização.

Garantir funcionários talentosos sentindo que estão desempenhando um papel adequadamente significativo em atingir esses objetivos.

Reconhecer e elogiar pode ser a maneira mais econômica de manter uma força de trabalho feliz e produtiva.

Criando um local de trabalho satisfatório.

Elogiando após um projeto.

Delineando caminhos de carreira desafiadores e claros.

Trabalhar para sobreviver não é mais suficiente. O trabalho também tem que fazer valer a pena, agregar valor. Se você quiser manter pessoas boas, seu trabalho precisa fornecer-lhes significado, um sentido que eles estão fazendo algo importante e cumprindo seu destino. No final do dia, essas necessidades psicológicas são suscetíveis de serem mais importantes, e talvez mais importantes do que o salário que você paga.

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Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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